Az alacsony IQ-jú kollégák miatt ezért szívsz a munkahelyen: 7 jellemző viselkedésük, amivel megkeserítik az életed

A legtöbb munkahelyen akad legalább egy olyan kolléga, akivel minden együttműködés harcnak tűnik. Nem a rosszindulat miatt, nem is a szabotázs szándéka miatt, hanem pusztán azért, mert a gondolkodásuk lassabb, szűkebb vagy követhetetlenebb. Ezek az emberek gyakran nincsenek tisztában azzal, hogy másoknak mennyi plusz terhet jelentenek – te viszont minden egyes nap érzed. Az alacsonyabb intelligencia nem bűn, nem is szégyen, viszont nagyon is meghatározza, mennyire nehéz velük dolgozni. Alább hét olyan típikus viselkedést mutatok be, amelyek hosszú távon megkeserítik a mindennapjaidat – és azt is, miért ilyen nehéz ezekkel együtt élni.

1. A gondolkodási merevség: amikor csak egy igazság létezik – az övék

Az alacsonyabb intelligenciájú kollégák számára a világ fekete-fehér. Ha valamit egyszer megtanultak, az számukra végérvényesen és megkérdőjelezhetetlenül úgy van. Hiányzik belőlük a rugalmas problémalátás, ezért minden változás fenyegetésként jelenik meg előttük. Amikor új megoldási javaslatot vagy folyamatot hozol, ők ösztönösen elutasítják, mert nem értik, miért kellene bármit másképp csinálni.

Ez a merevség a munkafolyamatokban is látványosan megnyilvánul. Ha szokatlan helyzet adódik, nem tudnak kilépni a rutinból, hanem görcsösen ragaszkodnak a megszokott lépésekhez – akkor is, amikor azok már láthatóan nem működnek. Ahelyett, hogy együttműködnének, inkább beleállnak a saját téves logikájukba.

Ez rengeteg konfliktushoz vezethet. Nem azért, mert gonoszak vagy konokak, hanem mert nincs meg bennük a kognitív rugalmasság, ami lehetővé tenné, hogy több szemszögből is lássák ugyanazt a problémát. Így a csapat haladása helyett gyakran csak fékezik a folyamatot.

2. Érzelmi kontrollhiány: amikor a legkisebb feszkó is drámává válik

Az alacsonyabb IQ gyakran együtt jár az érzelmi önszabályozás hiányával. Egy apró kritika, egy félreérthető mondat vagy egy gyorsabb tempójú vita képes teljesen kiborítani őket. Amíg mások higgadtan kezelik a helyzetet, ők túlreagálnak, megsértődnek vagy impulzívan visszatámadnak.

A problémát az okozza, hogy nem tudják megkülönböztetni a szakmai visszajelzést a személyes támadástól. Ha valaki javasol nekik egy jobb megoldást, azt nem segítségként élik meg, hanem úgy, mintha lebecsülnék őket. Így minden kommunikációs helyzet potenciális érzelmi robbanássá válhat.

Ez a fajta instabilitás nemcsak a hangulatot mérgezi, hanem a csapat teljesítményét is. A kollégák általában kerülni kezdik az illetőt, vagy inkább maguk oldanak meg mindent, csak hogy ne kelljen belemenni egy újabb érzelmi viharba. A csapatmunka ilyenkor szétesik, a hatékonyság drasztikusan romlik.

3. Lassú problémamegoldás: amikor a legegyszerűbb helyzetből is káosz lesz

Ezek a kollégák ritkán látják át a nagyobb összefüggéseket. Ha egy feladat több lépésből áll, vagy rögtönzésre van szükség, ők könnyen elvesznek a részletekben. Nem arról van szó, hogy nem akarnak teljesíteni – egyszerűen nem tudják, hogyan tegyék. A gondolkodásuk lineáris, és ha egy ponton megakadnak, ott vége is van a folyamatnak.

Miközben te átlátod a helyzetet, ők csak a következő pici lépést látják – gyakran azt sem helyesen. Így minden probléma megoldása feleslegesen hosszúra nyúlik, sokszor csak azért, mert képtelenek priorizálni vagy logikusan strukturálni az információkat.

Ennek következtében mindenki másnak többet kell dolgoznia: több magyarázatot kell adnod, több hibát kell kijavítanod és több energiát kell elégetned azon, hogy a káoszból végül működő eredmény legyen. Ez folyamatos stresszt okoz, miközben az illető sokszor nincs is tudatában annak, milyen mértékben terheli a többieket.

4. Az önállóság hiánya: folyamatosan fogni kell a kezüket

Az alacsonyabb IQ-val rendelkező munkavállalók gyakran csak akkor teljesítenek jól, ha előre megadott, lépésről lépésre követhető útmutatót kapnak. Ha azonban nem kapnak konkrét irányt, teljes bizonytalanságba esnek. Önálló döntést várni tőlük reménytelen: vagy nem merik meghozni, vagy rosszul hozzák meg.

Ez azt jelenti, hogy gyakorlatilag soha nem tudod teljesen rájuk bízni a feladataikat. Folyamatosan kérdeznek, visszajelzést kérnek, vagy – ami rosszabb – magukban döntenek valamiről, majd kiderül, hogy teljesen félreértették az egészet. Így végül te végzed el kétszer a munkát: egyszer helyettük, egyszer pedig a helyrehozást.

Ez hosszú távon óriási energiaveszteség. A csapat fejlődése és dinamizmusa lelassul, mert nem lehet építeni olyan emberekre, akik nem képesek önállóan gondolkodni. Megakad a kreativitás, lassulnak a folyamatok, és a motivált munkatársak kiégnek.

5. Kritikus gondolkodás hiánya: amit hallanak, azt automatikusan igaznak hiszik

A kritikus gondolkodás hiánya teljesen ellehetetleníti a helyes döntéshozást. Ezek az emberek nem elemzik a helyzetet, nem mérlegelnek, nem kérdőjeleznek meg semmit. Ha valamit mondanak nekik, azt azonnal tényként fogadják el – akkor is, ha nyilvánvalóan hibás vagy félrevezető információról van szó.

Ez azért veszélyes, mert a munkafolyamatok sokszor éppen a józan mérlegelésen múlnak. Náluk azonban ez a lépés teljesen kimarad. Egy hibás információ vagy rosszul értelmezett feladat végül több ember munkáját teszi tönkre, és több óra helyreállítást igényel.

A csapat szempontjából az a legnehezebb, hogy ezek az emberek nem is értik, miért kellene kritikusan gondolkodniuk. Számukra a világ egyszerű, és minden, ami bonyolult vagy többrétegű, már meghaladja a gondolkodási kapacitásukat.

6. Alkalmazkodási képtelenség: amikor a változás ellenség

A mai munkahelyi környezet folyamatosan változik: új rendszerek, új irányelvek, új eszközök jelennek meg. Az alacsonyabb intelligenciájú kollégák azonban nem tudnak lépést tartani a tempóval. Nem azért, mert lusták, hanem mert a kognitív rendszerük nem kezeli jól az újdonságot.

Számukra minden változás felesleges plusz teher. Ahelyett, hogy fejlődési lehetőségként látnák, inkább fenyegetésként érzékelik. Ezért gyakran ellenállnak, lassítanak, panaszkodnak, vagy passzívan szabotálják az új irányokat.

Ez nemcsak egyéni, hanem csapatszinten is károkat okoz. A változásokhoz alkalmazkodni akaró kollégák folyton falakba ütköznek, a vezetők pedig két tűz közé kerülnek: innoválni szeretnének, de a csapat egy része képtelen követni őket.

7. Felelősség-hárítás: mindig más a hibás

Ha hiba történik, az alacsonyabb IQ-jú kollégák ritkán vállalják érte a felelősséget. Nem azért, mert rosszindulatúak, hanem mert nem értik pontosan a folyamatokat, ezért a hibát sem tudják beazonosítani. Számukra az a legegyszerűbb, ha valaki mást neveznek meg okként – a rendszert, a körülményeket vagy épp téged.

Ez rendkívül frusztráló helyzeteket szül. Miközben te igyekszel objektíven feltárni, mi ment félre, ők reflexből tagadnak vagy védekeznek. Így sosem lesz valódi tanulás, mert nem tudják beépíteni a hibákból fakadó információkat.

A csapatműködés szempontjából ez a legkárosabb aspektus. Folyamatos konfliktusokat generál, rombolja a bizalmat, és olyan légkört teremt, ahol mindenki inkább fedezékbe vonul, ahelyett hogy nyíltan és együttműködően dolgozna.

Záró gondolat

Mások intelligenciáját nem tudod megváltoztatni – de azt igen, hogyan kezeled a helyzetet. Ha felismered ezeket a mintákat, sokkal tudatosabban tudod védeni az energiádat, a teljesítményedet és a mentális egészségedet. A munkahelyi együttműködés néha kompromisszumot jelent, de nem muszáj, hogy az életedet is megkeserítse.